El sector ferretero tiene un marcado carácter familiar y no es extraño encontrarse con establecimientos de más de cincuenta años de vida y que ya han pasado a la segunda o incluso tercera generación de la familia. Sin embargo, no es nada fácil llegar a este punto, el camino para lograrlo es arduo.

En este sentido, pueden presentarse inconvenientes como que no hay sucesores, o que los que serían los sucesores del negocio tienen otras inquietudes profesionales u otras vocaciones. Otra razón es que, llegado el caso y ante la posibilidad de traspasar el negocio a los trabajadores, no siempre existen las competencias, el espíritu emprendedor o la voluntad de invertir en un negocio en un sector en plena transformación, en el que los ferreteros deben asociarse mayoritariamente a cadenas y grupos de compra para poder seguir compitiendo en un sector maduro y de gran competencia.

Pero incluso en los casos en los que existen sucesores con competencias para la gestión del negocio ferretero y voluntad de continuarlo, existen problemas de la relación familia-empresa, como la falta de visión compartida, las peleas y no actuar como accionistas responsables que suelen poner en riesgo la continuidad y son los culpables de la desaparición de varios negocios ferreteros.

Para evitar en la medida de lo posible estos problemas vinculados a la relación familia-empresa, el traspaso del liderazgo a los sucesores debe hacerse en el momento adecuado. Si se dan las riendas del negocio a los hijos demasiado pronto, se corre el riesgo de que la generación entrante sea demasiado joven y tenga poca formación, competencias y/o experiencia para liderar la empresa.

 

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Profesionalización para el sector ferretero

Por esta razón, antes de dar el salto y pasar a dirigir la ferretería familiar, y en vistas también a su profesionalización, la nueva generación debe estar formada académicamente y debe conocer a fondo la empresa y el sector ferretero.

Asimismo, será muy importante que haya podido trabajar una temporada fuera del negocio familiar para que, una vez de vuelta, traiga buenas prácticas en gestión de personas, atención al cliente, técnicas de ventas, idiomas, nuevas tecnologías, y otras aptitudes que requiera la dirección del negocio familiar.

La incorporación de la nueva generación, a ser posible, debe ser paulatina, para que los sucesores vayan aprendiendo todo lo que la generación saliente puede enseñarles del negocio a la vez que se van desarrollando y ganando confianza.

Durante esta etapa de aprendizaje también podrán aportar nuevas ideas y una nueva visión al negocio para ir adaptándolo a los nuevos tiempos. Es importante no hacer el relevo demasiado pronto, también lo es no hacerlo demasiado tarde, ya que, si los sucesores entran en el negocio justo en el momento en que se jubila el predecesor, se corre el riesgo de que la generación saliente ya sea demasiado mayor como para que se pueda aprovechar todo lo que podía aportar a nivel de experiencia y conocimientos sobre el negocio y el sector.

Encontrar el mejor momento para llevar a cabo el relevo generacional es importante, pero también lo es hacerlo cuando haya una buena situación familiar y empresarial, ya que el relevo generacional es un momento sensible en el que habrá que tomar decisiones trascendentes y en el que se producirá un cambio de liderazgo, algo que requiere estabilidad.

Fuente: interempresas.net